11 、用人单位是否要与临时工签订劳动合同？

    1996 年 10 月 9 日劳动部办公厅对辽宁省劳动厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函中指出： “ 《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。 ”

    12 、劳动者是否可以与几个用人单位签订劳动合同？

    对于 “ 劳动者与几个用人单位签订劳动合同 ” 的问题，过去在全日制用工的形式下，实际上是不允许的。但是近年来，非全日制用工形式发展非常迅速，对于解决 “ 就业难 ” 的问题发挥了很大的作用。 2003 年劳动保障部颁布实施的《关于非全日制用工若干问题的意见》中指出，非全日制用工形式的劳动合同与标准劳动合同的不同之处在于：（ 1 ）从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上的用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以内的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同，但劳动者提出订立书面劳动合同的应当以书面形式订立。（ 2 ）劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。（ 3 ）非全日制劳动合同的内容由双方协商确定。应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等五项必备条款，但不得约定试用期。（ 4 ）非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同的提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。根据以上内容，可以看出这类劳动合同在最低工资标准、按月支付工资、标准工作时间、节假日或星期日的工作不等于加班，用人单位雇佣人员时必须签订书面合同，各项社会保险费的承担与缴纳等内容上都具备，并且不同于现行劳动法律的规定。　《湖北省劳动合同规定》对此问题作了明确的规定。该《规定》第十七条指出 “ 劳动者在两个或两个以上用人单位就业的 , 应分别签订劳动合同 , 并依法妥善处理劳动时间、劳动保护、社会保险等事项。 ” 该《规定》第九条中还指出 “ 非全日制劳动合同经双方协商一致 , 可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的 , 应当以书面形式订立。 ”

    13 、试用期能够规定多长时间？用人单位对劳动者能够试用几次？

    《劳动法》第 21 条规定 “ 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过 6 个月。 ” 劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（劳部发 [1996]354 号）第 19 条规定 “ 试用期是用人单位和劳动者为相互了解，选择而约定的不超过 6 个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。 ” 但是，在实际生活中存在应当用人单位利用《劳动法》关于试用期的规定不够具体的情况损害职工合法劳动权益的事件。

    中央电视台国际频道 2003 年 5 月 26 日曾经报道过二个案例：案例之一是：王先生应聘到某企业做推销员的工作，与公司签订了一份为期一年的劳动合同，其中约定试用期 6 个月，在试用期内，王先生每月必须完成销售任务 1 万元，否则公司将与他解除劳动合同。王先生认为公司的做法有些过分，于是找到经理，但经理拿出《劳动法》，上面明白写着 “ 试用期最长不能超过 6 个月。 ” 王先生无可奈何，后来在懂得《劳动法》的朋友指点下，找到劳动争议仲裁委员会提出申诉，经裁决，将劳动合同中约定的试用期调整为 1 个月。案例之二是：赵某与某企业签订的劳动合同中约定试用期为一年，每月工资 700 元，试用期满后经考试合格的，正式签订劳动合同，享有公司的各种福利待遇。在试用期内，该公司给赵某安排了许多超出个人能力的工作指标，赵某虽然百般努力，却仍然达不到要求。 10 个月后，企业通知赵某说他不符合录用条件，决定与其解除劳动关系。该企业的做法违反了《劳动法》第 21 条规定 “ 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过 6 个月。 ” 的规定。赵某向劳动争议仲裁委员会申诉，委员会裁决该企业违法。按照有关规定，劳动合同在 6 个月以上 2 年以下的，试用期不得超过 30 日，赵某在该企业干了 10 个月，试用期只能是 30 日，后面干的时间应当属于正式劳动合同期。现在好多无良的企业利用《劳动法》第 25 条 “ 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同 ” 的规定来达到自己白白使用劳动者或者低价使用劳动者的目的，他们采取规定一个比较长的试用期，或者自己规定用人单位有权根据情况延长试用期，而且当试用期快满时，他们就出具一份劳动者不符合录用条件的、与劳动者解除劳动合同的通知。所以，劳动者必须认真加以注意。

    《湖北省劳动合同规定》对此作了明确的规定，该《规定》第十二条指出 “ 劳动合同可以约定试用期。试用期包含在劳动合同期内 , 并受劳动合同条款约束。劳动合同期限在三个月以下的 , 不得约定试用期 ; 劳动合同期限在三个月以上六个月以下的 , 试用期不得超过十五天 ; 劳动合同期限在六个月以上一年以下的 , 试用期不得超过三十日 ; 劳动合同期限在一年以上两年以下的 , 试用期不得超过六十天 ; 劳动合同期限在两年以上的 , 试用期最长不得超过六个月。　同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。 　用人单位在劳动者试用期即将届满时 , 不再继续雇佣该劳动者的 , 应说明理由。 ”

    14 、在试用期，用人单位是否要与劳动者签订劳动合同？

    试用期是劳动者与生产资料组合的考察期，在这段时间内，劳动合同的有效期已经开始，合同开始履行。但在这个特定的期限内，双方当事人都可以相对自由地解除劳动合同、终止劳动关系，无须承担在劳动合同有效期内的其他时间应当承担的某些责任。规定试用期的原因，是因为劳动关系牵涉的其他关系比较多，既有劳动者与生产资料相结合所形成的人与物之间的关系，也有劳动者与管理者之间、劳动者与劳动者之间形成的人与人之间的关系。前者对于劳动者的劳动技术能力、工作经验、业务素质、工作态度和专业知识水平等有着特殊的要求；后者则要求劳动者处理好上下级之间、同事之间、师徒之间、主客之间等关系。对于用人单位而言，既需要了解劳动者的实际工作能力，也必须为劳动者提供符合法律规定或合同约定的劳动条件。这诸多的因素的组合如果出现不和谐都可能导致劳动过程中的麻烦，影响双方订立的劳动合同的实现，所以在劳动合同中可以约定试用期。但是在实际生活中出现了用人单位滥用试用期的现象，具体表现有：或者是违反规定延长试用期、或者是对同一个劳动者多次规定试用期、或者是对劳动者一过试用期就辞退，不签订正式的劳动合同。《湖北省劳动合同规定》针对这些问题做出了新规定，加以限制。如该《规定》第十二条指出 “ 试用期包含在劳动合同期内 , 并受劳动合同条款约束。 ” 所以，在试用期必须签订劳动合同。

    15 、借调的人员怎样签订劳动合同？

    借调的人员与用人单位签订的劳动合同又称为借用劳动合同，是指某用人单位的职工被借调到另一用人单位从事短期性工作，而由借调单位、被借调单位和被借调职工三方当事人依法签订的，约定借调期间三方当事人权利义务关系的合同。借调合同适用于借调单位急需使用的工人、管理人员和技术人员，由于借调合同由三方当事人签订，被借调职工在借调期间，属于借调单位的劳动者，但是其与被借调单位的劳动关系仍然保留。当借调合同终止后，被借调职工仍然回到被借调单位工作。因此，尽管借调期间，劳动者要接受实际用人者的指挥和监督，但是由于其借调的前提是经过与之有劳动合同关系的劳动者同意的，所以劳动关系仍然存在于原劳动合同当事人之间，劳动者的工资请求权、合同终止权也只能对原雇主提出，但是实际劳动力使用者应当承担为劳动者提供安全卫生的劳动条件的义务。

    《湖北省劳动合同规定》对此问题作了明确的规定，该《规定》第十四条指出 “ 劳动者被用人单位派到其分支机构或持有股份的单位以及其他法人单位工作 , 且仍与派出单位保持劳动关系的 , 应当与派出单位签订劳动合同。 ”

    16 、劳动者到了法定退休年龄，是否可以继续与用人单位保留劳动合同？

    《湖北省劳动合同规定》第三十六条规定了有四种情形之一的，劳动合同终止。其中第三种情形是 “ 劳动者退休、退职的 ” 。 所谓劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力自然消失或经判决、裁决而消失，当事人双方建立的劳动关系终结。合同的终止必须符合法定的条件，除合同期满终止外，在劳动者达到法定退休年龄或者劳动者死亡、完全丧失劳动能力，劳动合同的主体一方已经不存在或者不具备劳动能力的情况下，劳动合同自然终止。因此，劳动者到了法定退休年龄，他与原用人单位之间的劳动合同就终止了，应当办理退休手续，双方原来建立的劳动关系就终结了。

    17 、劳动者怎样与用人单位签订劳动合同？

    签订劳动合同的程序通常为：首先，劳动者根据自己获得的招工信息找到用人单位洽谈；其次，用人单位向劳动者介绍本单位的工作岗位的情况，并说明其拟定的劳动合同的内容和具体要求；再次，劳动者在全面了解劳动合同的内容所涉及的真实情况之后，作出是否同意签订劳动合同的表示，并就劳动合同的有关约定内容提出自己的要求；最后，双方经过充分协商就劳动合同的各项条款取得一致意见，达成协议，双方签字盖章后，劳动合同即告成立。在劳动合同签订后，用人单位需向劳动保障行政部门办理鉴证手续。

    《湖北省劳动合同规定》对于劳动合同订立过程中的协商、签字、履行签订手续和鉴证等都作出了明确规定。该《规定》第二十条指出 “ 劳动合同由用人单位和劳动者本人协商签订 , 并注明签订日期和签字。用人单位法定代表人或其书面委托代理人代表用人单位与劳动者本人履行签订手续。 　用人单位可在劳动合同签订之日起 15 日内将劳动合同送劳动保障行政部门鉴证。 ” 该《规定》第二十一条还指出 “ 签订劳动合同的用人单位和劳动者都应当诚信守约 , 劳动合同约定的义务当事人必须依约履行。 ”

    18 、劳动合同是否必须采取书面形式？

    劳动合同的形式是指劳动合同当事人确立、变更、终止劳动权利义务关系的表现形式。《劳动法》第 18 条规定 “ 劳动合同应当以书面形式订立。 ” 因此，劳动合同的形式必须是书面的。书面形式的劳动合同严肃、慎重，合同内容清楚明确，准确可靠，有据可查，便于当事人行使权利和履行义务，也便于劳动合同主管机关的监督检查。一旦发生争议，可以取得确切的证据，从而可以查明事实、分清是非，正确运用法律、法规处理争议。《湖北省劳动合同规定》第九条明确规定 “ 劳动合同必须以书面形式订立 , 由用人单位和劳动者各执一份。 非全日制劳动合同经双方协商一致 , 可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的 , 应当以书面形式订立。 ”

    19 、签订劳动合同应当坚持哪些原则？

    《劳动法》第 17 条规定 “ 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 ” 根据此条可以看出订立劳动合同必须遵循三项原则：一是平等自愿的原则。所谓平等是指用人单位和劳动者在缔结合同时在法律地位上的平等。双方都具有劳动关系的主体资格，应当在协商一致的基础上达成协议，用人单位不得借助于我国劳动力市场上供大于求的现实，在订立劳动合同时对劳动者提出不平等的附加条件。所谓自愿，是指订立劳动关系完全是出于双方当事人自己的真实意思，是双方在意思表示完全一致的情况下，充分地体现了自己订立劳动合同的意图，经过平等协商而达成的协议。双方对于合同的订立不得享有任何特权，当事人订立劳动合同只能出于其内心的意愿，其他任何机关、团体和个人都无权强迫劳动者订立劳动合同，用人单位也有权不与劳动者签订不合法或者不符合本单位录用条件的劳动合同。二是协商一致的原则。所谓协商一致是指劳动合同的内容、条款，在法律、法规允许的范围内，由双方当事人就合同的主要条款达成一致意见后，合同方能够生效。在实践中常见的情况是单位事先拟好劳动合同，或者到劳动局买空白的劳动合同，由劳动者作出是否签约的决定。根据《合同法》的有关规定，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则，确定当事人之间的权利与义务，并采取合理的方式提请对方注意免除限制其责任的条款，按照对方的要求，对于条款予以说明。三是遵守法律法规的原则。订立劳动合同首先是合同的内容要合法，订立劳动的目的不能违背法律法规的规定，（如：劳动者不得与用人单位签订盗窃其他单位的商业秘密的合同）也不得违背社会道德和善良风俗。当事人双方都不得以订立劳动合同的形式掩盖其不法意图。合同必须采取法律规定的形式。劳动部于 1994 年 9 月 5 日发布《关于劳动法若干条文的说明》其中指出 “ 这里讲的法律、行政法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律法规；既包括劳动法律、法规，也包括民事、经济方面的法律、法规，如《民法通则》、《合同法》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《劳动保险条例》、《企业劳动争议处理条例》等。实践中，这项原则在 “ 面试 ” 时表现的比较突出，雇员享有个人隐私权，对于不合理的询问，雇员有权拒绝回答，如向女性应聘者打听是否怀孕，询问是否工会的会员，是否某个政党的党员等。但是对于不经询问就应该公开，而且在事实上会妨碍其实施劳动行为的情况，如汽车司机是否已经被吊销了驾驶？就应当回答。　

    《湖北省劳动合同规定》第四条指出 “ 订立和变更劳动合同 , 应当遵循平等自愿、诚实信用和协商一致的原则 , 不得违反法律、法规和规章的规定 , 不得损害他人合法权益。 ” 这里增加了 “ 诚实信用 ” 的原则，这是完全符合社会主义市场经济需要的。 2005 年 3 月，《武汉晚报》披露了武汉市 “ 民工求职屡遇劳动合同陷阱 ” 的消息，值得劳动者注意警惕防范。无良企业的伎俩之一是不签订书面的劳动合同，只做出 “ 口头承诺 ” ，如某企业在招工时开拓承诺在一个月的试用期内，工人可以拿一百元的工资，但是头一个星期是培训。然而，工人刚干满一个星期就被工厂以 “ 不称职 ” 为理由辞退了，工厂不但不发工资，反而要工人交一个星期 30 元的培训费。伎俩之二是搞 “ 蚂蚁合同 ” ，某企业在劳动合同签订后，单方面在合同文本上添加一行小字 “ 如果不能胜任此工作，就降低工资标准 ” 。这行小字很小，一般人不会注意，所以民工叫它 “ 蚂蚁合同 ” 。伎俩之三是在招聘启事上标明是每天工作时间 8 小时，但是在签订劳动合同时将 “ 工作时间 ” 一栏空着，利用民工急着签订合同的心情，不细心注意合同的细节，事后才填上 “12 小时 ” 。这些伎俩都是违反劳动法律法规的。劳动者在签订劳动合同时必须认真防范。

    20 、什么是无效劳动合同？

    无效劳动合同是指劳动合同因为违反法律、法规的规定，或者是采取不正当的手续订立，是不具备法律效力的合同。《劳动法》第 18 条规定 “ 下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 ” 这里所说的劳动合同违反法律、行政法规的规定，是指劳动合同的内容违反了法律、行政法规的强行性规定。强行性法律规定是具有强制性的法律规范，当事人在其订立劳动合同的活动中必须遵守，否则即属违法。这类强制性的法律规范主要有劳动保护规定、工作时间规定、劳动者基本权利规定、对妇女和未成年人的特殊规定等。如有的单位限制妇女就业或者在合同中以不得在合同期间结婚或生育为条件，或在合同中规定了比较长的劳动时间。采取不正当手续订立，主要是指采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。所谓欺诈是一方当事人故意捏造虚假情况，或者歪曲、掩盖真实情况，使对方陷入错误认识而与之签订劳动合同。威胁是指以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而签订劳动合同的行为。如以伤害用人单位负责人相威胁而迫使其签订劳动合同。无效劳动合同从订立时就没有法律约束力。确认劳动合同无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。如劳动合同中有关保守商业秘密的条款无效，并不影响其他部分条款的效力。虽然无效劳动合同的效力自始就得不到承认，但是并不是任何人都有权宣布劳动合同无效。我国法律规定有权利宣布劳动合同无效的机关是劳动争议仲裁委员会与人民法院。无效劳动合同的订立和履行会给当事人造成一定的损失。当无效劳动合同被确认无效后，因此给一方当事人造成的实际损失，有过错的一方承担相应的赔偿责任。如果双方对劳动合同的无效都有责任的，各自承担相应的责任。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 14 条第 2 款规定 “ 根据《劳动法》第 97 条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。 ” 劳动部 1995 年发布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》中规定：因用人单位的原因给劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。赔偿标准如下：（ 1 ）造成劳动者工资收入损失的，按照劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25% 的赔偿费用；（ 2 ）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按照国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（ 3 ）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按照国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用 25% 的赔偿费用；（ 4 ）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按照国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用 25% 的赔偿费用；（ 5 ）劳动合同约定的其他赔偿费用。

    目前，在实际生活中出现的无效劳动合同大致有以下三种情况：其一是劳动者被迫签订的合同是无效劳动合同。如某农民工到南方打工，在广告上看到有一家企业招工，就按照上面的电话联系，被汽车接到城市郊区农村的一间破旧的工厂里，被围困强迫在劳动合同上签了字，老板威胁说，你们可是在合同上签了字，白纸黑字，你们只有按照合同的规定干活，否则就送你们去坐牢。劳动部《关于贯彻实施劳动法若干问题的意见》第 16 条规定 “ 用人单位和劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须由双方当事人协商一致才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。 ” 劳动部办公厅于 1995 年在给北京市劳动局《关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示》的复函中明确规定： “ 职工被迫签订的劳动合同 ” 是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘人之危的情况下，违背自己的真实意愿而签订的劳动合同。在上述案例中，那些农民工在被欺骗与强迫情况下与某企业老板签订的所谓 “ 劳动合同 ” 完全是无效的。

    《湖北省劳动合同规定》第四十五条规定 “ 以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 ” 由县以上劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正；逾期不改的，处以 3000 元以上 1 万元以下的罚款，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 ” “ 未经协商一致签订的劳动合同 ” 是指有证据表明用人单位和劳动者不是在双方充分表达自己意思的基础上，经平等协商取得一致的情况下签订的劳动合同。其二是劳动合同中违反法律的强制性规定的内容无效。王某与某服装企业签订了一份劳动合同，约定每天工作 12 小时，其中 2 小时是加班时间，每周休息一天，周六上班不算加班时间。王某长期超时加班太累了，半年后提出解除劳动合同，企业认为她违反了当初签订的劳动合同。就按照约定扣除她一个月工资作为违约金，王某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，审理认为：双方在合同中约定的工作时间的内容无效，对此，企业应当负全部责任。但是其他的内容仍然有效。其三是《劳动法》规定的违反法律的强制性的规定的以及表示不真实的劳动合同都是无效的，还有订立劳动合同的主体双方不适格而导致的劳动合同无效，例如企业和没有劳动能力的未成年人签订的劳动合同，有招工权的企业与少年儿童签订的劳动合同因没有经过县级以上劳动行政部门的审批，都是无效的。但是，劳动者自己不能认定劳动合同无效。例如张某看到某公司的招聘广告中打出的条件非常诱人。就与该公司签订了劳动合同，两个月后公司把他调到另一个部门，工资大幅降低。张某看到自己的目的没有达到，认为公司是诈骗自己签订了劳动合同，这样的劳动合同是无效的，所以对双方都没有约束力，于是，张某在没有办理任何手续的情况下离开了公司，他的离职给公司带来一定的经济损失，该公司提起劳动争议仲裁，仲裁委员会认为双方所签订的劳动合同是无效劳动合同，但是张某的离职行为给该公司展出的经济损失，他应该赔偿。《湖北省劳动合同规定》对此问题作了明确具体的规定。该《规定》第十八条指出 “ 下列劳动合同无效 : ( 一 ) 违反法律、法规和规章规定的 ; ( 二 ) 采取欺诈、威胁等手段订立的 ; ( 三 ) 损害国家、集体利益或他人合法权益的 ; ( 四 ) 限制或损害当事人一方基本权利 , 内容显失公正的。 无效劳动合同 , 从订立之日起就不具有法律约束力。 确认劳动合同部分无效的 , 如果不影响其余部分的效力 , 其余部分仍然有效。 劳动合同的无效 , 由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”